La Cour de cassation vient de frapper un grand coup le 14 mai 2025, bouleversant le régime des astreintes en France. Derrière la technicité de la décision (n°24-14.319), c’est tout l’équilibre entre flexibilité patronale et protection du salarié qui vacille. Un sujet brûlant, surtout pour nos PME, déjà à la croisée des chemins entre compétitivité et conformité. La décision majeure de la Cour de cassation du 14 mai 2025 (n° 24-14.319) apporte une clarification importante sur le régime des astreintes, avec des impacts significatifs pour les PME et les ETI dans le cadre de leurs pratiques RH.

I - Impact de la décision de mai 2025 sur le régime des astreintes

La Cour de cassation a rappelé que la qualification d’une période d’astreinte ou de temps de travail effectif doit se fonder sur l’intensité des contraintes pesant sur le salarié, et non uniquement sur le lieu où il se trouve. Plus précisément, elle exige une analyse fine et au cas par cas pour déterminer si, pendant l’astreinte, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps non travaillé et de vaquer à ses occupations personnelles.

Cette approche s’aligne sur la jurisprudence européenne, notamment celle de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) de mars 2021, qui considère que l’intégralité des périodes de garde peut être qualifiée de temps de travail effectif si la liberté du salarié est très significativement affectée.

En pratique, cela signifie que si le salarié doit intervenir fréquemment, ou si les contraintes sont fortes (exemple : obligation de rester joignable en permanence, vétusté des équipements, absence d’alternance dans les interventions), la période d’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif, avec les conséquences en termes de rémunération et de durée du travail.

II - Nouveaux points de vigilance à accorder

• Analyse circonstanciée des contraintes : Les employeurs doivent désormais documenter précisément les conditions d’astreinte, notamment la fréquence et la nature des interventions, la disponibilité exigée, et les contraintes concrètes pesant sur le salarié.
• Critère déterminant : Ce n’est plus seulement la localisation ou la simple disponibilité qui compte, mais l’intensité réelle des contraintes (fréquence et urgence des interventions, obligation de rester à proximité immédiate, disponibilité permanente, etc.).
• Éviter la simple présomption liée au lieu : Le critère du lieu (être sur le lieu de travail ou à domicile) ne suffit plus. C’est l’intensité des contraintes qui prime.
• Suivi rigoureux des interventions : L’absence d’un registre de suivi des interventions peut fragiliser la position de l’employeur en cas de litige.
• Attention à la qualification stricte de l’astreinte : La Cour a rappelé que l’astreinte suppose une obligation stricte de disponibilité immédiate. En l’absence de cette obligation, la période ne peut être qualifiée d’astreinte.
• Analyse au cas par cas : Les juges doivent apprécier concrètement, pour chaque situation, si les contraintes imposées au salarié pendant l’astreinte sont suffisamment fortes pour l’empêcher de disposer librement de son temps.
• Risques de requalification et de contentieux : Le salarié peut demander la requalification des astreintes en temps de travail effectif s’il démontre que sa liberté est très significativement affectée, ce qui peut entraîner des rappels de salaires importants.

III- Intégration optimale dans la pratique RH

• Mettre en place une politique claire d’astreinte : Définir précisément dans les contrats ou accords collectifs les modalités d’astreinte, les obligations du salarié, les compensations financières ou en repos.
• Documenter les contraintes et interventions : Tenir un registre précis des astreintes, des appels, des interventions et de leur durée, pour justifier la nature de la période d’astreinte.
• Former les managers et responsables RH : Sensibiliser au cadre juridique évolutif pour éviter les erreurs d’appréciation et anticiper les risques de requalification.
• Évaluer régulièrement les conditions d’astreinte : Adapter les modalités si les contraintes deviennent trop lourdes, pour éviter la requalification.
• Prévoir des compensations adaptées : Si les astreintes sont lourdes, prévoir une rémunération ou un repos compensateur conforme à la réglementation et à la jurisprudence.

Conclusion :

La jurisprudence de mai 2025 renforce et précise la frontière entre astreinte et temps de travail effectif en mettant l’accent sur l’intensité des contraintes imposées au salarié pendant la période d’astreinte. Désormais, la période d’astreinte doit être requalifiée en temps de travail effectif si les contraintes sont telles qu’elles affectent objectivement et très significativement la capacité du salarié à gérer librement son temps et à vaquer à ses occupations personnelles.